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Digitaler Stress in DeutschlandDigitaler Stress in Deutschland 1Eine Befragung von Erwerbstätigen zu Belastung undBeanspruchung durch Arbeit mit digitalen TechnologienEine Studie vonMit Unterstützung der

Digitaler Stress in Deutschland 2Digitaler Stress in DeutschlandEine Befragung von Erwerbstätigen zu Belastung undBeanspruchung durch Arbeit mit digitalen TechnologienHenner Gimpel Julia Lanzl Tobias Manner-Romberg Niclas NüskeDiskussionspapier, Stand 15. Juli 2018Die Studie ist erschienen in der Reihe Forschungsförderung Working Paperder Hans-Böckler-Stiftung (Nr. 101).Die Autoren bedanken sich bei der Hans-Böckler-Stiftung für die finanzielleUnterstützung, die die Rekrutierung der Umfrageteilnehmer ermöglichte.Die Autoren freuen sich über Fragen und Anregungen zu der Studie, denzugrundeliegenden Daten und dem Themenfeld „Digitaler Stress“ allgemein:Prof. Dr. H. Gimpel, Universität Augsburg, Universitätsstraße 12,86159 Augsburg, [email protected]

Digitaler Stress in Deutschland 3ZusammenfassungDie zunehmende, schnell voranschreitende Digitalisierung bringt mitder Durchdringung des Arbeitslebensmit digitalen Technologien viele Chancen, aber auch substantielle RisikenAnzahl befragterArbeitnehmerund Nachteile mit sich. Es treten rapide Änderungen des Belastungs- undBeanspruchungsprofils von Arbeitnehmern1 auf, mit denen diese oft nicht umzugehen wissen. Die Folge:digitaler Stress. Die vorliegende Studie ist die erste ihrer Art, die mittels einer groß angelegten Befragung von 2.640 Arbeitnehmern dieVerbreitung von digitalem Stress, dessen Einflussfaktoren und dessenFolgen in Deutschland umfassend untersucht. Sie soll ein Verständnisvon und ein Bewusstsein für dieses Phänomen herstellen und liefertzehn Kernergebnisse.Kernergebnis 1: Digitaler Stressvon Arbeitnehmern geht mit einerdeutlichen Zunahme ihrer gesundheitlichen Beschwerden einher. DerAnteil der Varianz in emoAnteil an Arbeitnehmern die unter betionaler Erschöpfung, diestimmten gesundheitlichen Beschwerdurch digitalen Stress erden leiden, nimmt bei jeder der unterklärt werden kannsuchten Beschwerden zu, wenn dasLevel an digitalem Stress hoch ist.Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer mit hohem digitalen Stress leidetunter Rückenschmerzen, Kopfschmerzen und allgemeiner Müdigkeit.Kernergebnis 2: Digitaler Stressverringert die berufliche Leistung.Damit hat digitaler Stress direkte Auswirkungen auch auf Arbeitgeber. DesWeiteren verringert digitaler Stress dieProzentpunkte Anstieg derArbeitszufriedenheit sowie die BinHäufigkeit von Kopfdung an den Arbeitgeber. Auch aufschmerzenbei Arbeitnehder „soften“ Ebene hat digitaler Stressmern mit hohem digitalemsomit negative Effekte für UnternehStress im Vergleich zu Armen.beitnehmern mit niedrigemdigitalem Stress2.64022 %251Soweit im Folgenden Berufs-, Gruppen- und Personenbezeichnungen Verwendung finden, soist auch stets die jeweils weibliche Form gemeint.

Digitaler Stress in Deutschland 4Kernergebnis 3: Hoher digitaler Stress geht mit einem starkenKonflikt zwischen Arbeits- und Privatleben einher (Work-LifeConflict). Digitaler Stress beeinflusst den privaten Bereich von Arbeitnehmern nicht nur durch seine Auswirkungen auf die Gesundheit, sondern hängt auch mit der Verwischung der Grenzen zwischen Arbeitsund Privatleben und einem Trade-off zwischen der Erfüllung beruflicher und privater Pflichten zusammen.Kernergebnis 4: Der Digitalisierungsgrad des Arbeitsplatzes istnicht alleine ausschlaggebend fürdas Level an digitalem Stress. Vielmehr tritt digitaler Stress dort auf, woAnzahl verschiedenerder Digitalisierungsgrad des ArbeitsTechnologien an hoch diplatzes nicht zu den Kompetenzen dergitalisierten ArbeitsplätzenArbeitnehmer passt. Erst das Ungleichgewicht zwischen den Fähigkeiten im Umgang mit digitalen Technologien und den Anforderungen,die diese an Arbeitnehmer stellen, sorgt für digitalen Stress.Kernergebnis 5: Digitaler Stress tritt in allen Branchen und Tätigkeitsarten auf. Besonders hoch digitalisiert sind entsprechend intuitiven Erwartungen die Arbeitsplätze der Informations- und Kommunikationsbranche, aber auch die der Gewerkschaften, Verbände undParteien. Besonders Arbeitnehmer aus den freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen stufen ihre Kompetenzim Umgang mit digitalen Technologien als hoch ein. Über alle Branchen hinweg weisen Führungskräfte den höchsten Digitalisierungsgrad auf und schätzen ihre Kompetenzen am höchsten ein.Kernergebnis 6: Frauen arbeitenan digitalisierteren Arbeitsplätzen,sehen sich als kompetenter an undhaben ein höheres Level an digitalem Stress als Männer. Frauen nutHöherer Digitalisierungszen im Durchschnitt 14 unterschiedligrad der Arbeitsplätze vonche Technologien am Arbeitsplatz,Frauen als von Männernwährend Männer nur von durchschnittlich 12 digitalen Technologienam Arbeitsplatz umgeben sind. Diehöhere (selbsteingeschätzte) Kompetenz der Frauen reicht nicht aus,um den höheren Digitalisierungsgrad auszugleichen, was in einem höheren Level an digitalem Stress resultiert.4016%

Digitaler Stress in Deutschland 5Kernergebnis 7: Überraschenderweise ist digitaler Stress bei25- bis 34-jährigen Arbeitnehmern ausgeprägter als bei anderenAltersgruppen. In dieser Gruppe und bei den 35- bis 44-Jährigen istdigitaler Stress am stärksten ausgeprägt. Den geringsten digitalenStressempfindenArbeitnehmerüber 64.Kernergebnis 8: Die Verunsicherung im Umgang mit digitalen Technologien wird als größter StressorAnteil der Arbeitnehmer,wahrgenommen, aber auch Unzudie sich im Umgang mit diverlässigkeit, Überflutung, Verunsigitalen Technologien unsicherung, Komplexität, Omni- undcher fühlenDauerpräsenz. Mehr als ein Drittelder befragten Arbeitnehmer (37,5 %)empfinden ein hohes Maß an Unsicherheit. Demgegenüber empfindennur 12,7 % ein hohes Maß an Omni- und Dauerpräsenz der Technologien, die somit unter allen sechs Faktoren von digitalem Stress amschwächsten eingeschätzt wird.Kernergebnis 9: Paradoxerweise sind über Branchen und Tätigkeitsarten hinweg neben E-Mail die häufigsten digitalen Technologien gerade die, die eine Brückenfunktion zwischen digitalerund physischer Welt herstellen. Nach E-Mail (von 88 % der befragten Arbeitnehmer genutzt) sind es gerade Drucker, Scanner und Faxgeräte mit ihren physischen Inputs oder Outputs, die mit am häufigstengenutzt werden (81 %).Kernergebnis 10: Die Daten und Erkenntnisse der Studie legenMaßnahmen nahe, um Fehlbeanspruchungen durch digitalenStress zu vermeiden. Das Ziel derartiger Präventionsmaßnahmenist, ein Gleichgewicht zwischen den individuellen Kompetenzen undden Anforderungen durch Digitalisierung herzustellen. Darunter fallendie Vermittlung und der Erwerb von Kompetenzen im Umgang mit digitalen Technologien und in der Bewältigung von digitalem Stress(Verhaltensprävention), aber auch einmaßvoller, individuell optimierter Einsatz digitaler Technologien, die Bereitstellung von Support sowie dasDesign und der Einsatz verlässlicherFacetten der Prävention:Technologien (Verhältnisprävention).Verhaltens- undVerhältnisprävention 1/32

Digitaler Stress in Deutschland 6InhaltZusammenfassung . 3Inhalt . 6Glossar . 71 Einleitung. 102 Theoretischer Hintergrund . 133 Modellentwicklung . 174 Empirische Erhebung . 194.1 Fragebogenentwicklung . 194.2 Rekrutierung der Teilnehmer. 204.3 Methodik der Datenauswertung . 215 Ergebnisse . 225.1 Teilnehmer der Umfrage . 225.2 Digitalisierung der Arbeitsplätze . 225.3 Digitaler Stress der Arbeitnehmer . 265.4 Einflussfaktoren auf und Folgen von digitalem Stress . 336 Schluss . 40Literaturverzeichnis . 42Anhang . 46Die Autoren . 55

Digitaler Stress in Deutschland 7GlossarStress„Ergebnis eines Ungleichgewichtszwischen äußeren Anforderungenund den zur Verfügung stehendenMöglichkeiten, diese zu bewältigen“(Lohmann-Haislah 2012) .Digitaler StressStresserleben, welches aus demUnvermögen eines Individuums resultiert, mit neuer Technologie in einer gesunden Art umzugehen (Brod1982).Omni- und Dauerpräsenzder digitalen Technologien(engl. Techno-Invasion)(im Folgenden abgekürzt als„Omnipräsenz“)Erleben eines Individuums einer zunehmenden Auflösung der Grenzenzwischen Arbeits- und Privatleben,zwischen privater und öffentlicherSphäre sowie das Gefühl der Notwendigkeit, aufgrund digitaler Technologien ständig erreichbar sein zumüssen, Dauerpräsenz zu zeigenund hohe Reaktionsfähigkeit zu zeigen. (Ragu-Nathan et al. 2008).Überflutung durch digitaleTechnologien(engl. Techno-Overload)Gefühl eines Individuums von Beschleunigung, Zeitdruck und Zunahme der Arbeit aufgrund des EinsatzesdigitalerTechnologien(Ragu-Nathan et al. 2008).Komplexität der digitalenTechnologien(engl. Techno-Complexity)Gefühl eines Individuums einer unzureichenden Kompetenz aufgrundder hohen Komplexität digitalerTechnologien einhergehend mit einem hohen Zeitaufwand für das Erlernen des Umgangs mit digitalenTechnologien (Ragu-Nathan et al.2008).Gefühl eines Individuums, aufgrundständiger Wechsel und NeuerungenVerunsicherung im Umgangder digitalen Technologien die eigemit digitalen Technologiennen Fähigkeiten kontinuierlich wei(engl. Techno-Uncertainty)terentwickeln zu müssen (RaguNathan et al. 2008).

Digitaler Stress in Deutschland 8Angst eines Individuums vor demVerlust des Arbeitsplatzes aufgrundJobunsicherheit aufgrundvon Automatisierung und der Ersetvon digitalen Technologien zung durch Individuen mit einer bes(engl. Techno-Insecurity)seren Kompetenz im Umgang mit digita-lenTechnologien(RaguNathan et al. 2008).Unzuverlässigkeit der digitalen Technologien(engl. Techno-Unreliability)Erleben eines Individuums einer Unzuverlässigkeit der verwendeten digitalen Technologien (Ayyagari et al.2011).Digitalisierungsgrad desArbeitsplatzes(engl. Digitalization Level)Anzahl unterschiedlicher digitalerTechnologien, mit welchen ein Individuum an seinem Arbeitsplatz umgeben ist.Kompetenz im Umgang mitdigitalen Technologien(engl. Self-Efficacy)Einschätzung der eigenen Kompetenzen, Handlungen im Umgang mitdigitalen Technologien erfolgreichausführen zu können (Beierlein etal. 2012).Support(engl. Technical SupportProvision)Maßnahmen durch den Arbeitgeberzur Hilfestellung bei der Lösung vonProblemen im Umgang mit digitalenTechnologien (z. B. Helpdesk)(Ragu-Nathan et al. 2008).Einbindung(engl. Involvement Facilitation)Einbindung der Arbeitnehmer durchden Arbeitgeber bei der Einführungneuer digitaler Technologien (RaguNathan et al. 2008).Kompetenzförderung(engl. Literacy Facilitation)Maßnahmen des Arbeitgebers, welche das Teilen von Wissen zum Umgang mit digitalen Technologien inder Organisation fördern (RaguNathan et al. 2008).PerformanceDie Erfüllung eines Aufgabenportfolios durch eine Person (Goodhueund Thompson 1995).Arbeitszufriedenheit(engl. Job Satisfaction)Positives Gefühl des Individuums,welches aus den Erlebnissen in der

Digitaler Stress in Deutschland 9Arbeit resultiert (Locke 1976; RaguNathan et al. 2008).Verbundenheit mit dem Arbeitgeber(engl. OrganizationalCommitment)Verbundenheit eines Individuumsund Identifikation mit dem Arbeitgeber resultierend aus Glauben an undAkzeptanz der Unternehmenszieleund -werte (Mowday et al. 2013;Ragu-Nathan et al. 2008).Bindung an den Arbeitsplatz(engl. ContinuanceCommitment)Bindung eines Individuums an denArbeitsplatz resultierend aus demerwarteten Aufwand und den erwarteten Kosten, die Organisation zuverlassen (Meyer und Allen 1991;Ragu-Nathan et al. 2008).Work-Life-ConflictKonflikt, der entsteht, wenn Anforderungen aus dem Berufs- und demPrivatleben im Gegensatz zueinander stehen (Greenhaus und Beutell1985).Emotionale Erschöpfung(engl. Emotional Exhaustion)Zustand der emotionalen Erschöpfung, der aus übermäßigen Anforderungen und andauerndem Stress resultiert (Wright und Cropanzano1993).

Digitaler Stress in Deutschland 101 EinleitungMost of the problems we have in our life today have come fromprevious technologies. And most of the problems in the futurewill come from the technologies that we’re inventing today. ButI believe that the solution to the problems that technology created is not less technology, but more and better technology.– Internet-Pionier Kevin Kelly (2016)Die Digitalisierung hat längst in das Privat- und Arbeitsleben der Menschen Einzug gehalten. Arbeitsplätze und Tätigkeiten verändern sichin einer nie dagewesenen Schnelligkeit und die technologische Durchdringung des Arbeitslebens erfährt eine neue Dimension und Dynamik(Hoffmann und Suchy 2016). Dies eröffnet völlig neue technologischeNutzungspotenziale, die über die bestehenden und etablierten deutlich hinausgehen (Hirsch-Kreinsen 2014). Gerade Berufsbilder im Bereich der Wissensarbeit und Dienstleistung sind von der zunehmenden Digitalisierung betroffen. Hiervon sind aber nicht nur Berufe betroffen, die direkt mit Maschinen oder Computern zu tun haben. In fastallen Bereichen der Arbeit findet eine Digitalisierung statt, durch welche die Arbeits- und Produktionsprozesse anspruchsvoller, vernetzterund komplexer werden (Adolph 2016; Bundesministerium für Arbeitund Soziales 2016).Einen wesentlichen Anteil hieran haben neue digitale und mobileInformations- und Kommunikationstechnologien (IKT). Nach Datendes Bitkom e. V. (2016) hat sich die Zahl der Smartphone-Nutzendenin Deutschland von 36 % im Jahr 2012 auf 76 % in 2016 erhöht (Lutteret al. 2016). Dieser Anteil ist über das gesamte Segment der Erwerbsbevölkerung gleichermaßen verteilt. Die Verwendung von Tablet-PCsim beruflichen und privaten Kontext stieg im gleichen Zeitraum von 13% auf 41 %. So genannte Wearables (Miniaturcomputer, die währendder Anwendung am Körper befestigt oder getragen werden) drängenals nächste Stufe in der technologischen Evolution auf den Markt (Lutter et al. 2016).Über den (drahtlosen) Echtzeitaustausch von Daten ist es zudemmöglich, mit mobilen „Smart Devices“ von (fast) überall aus zu arbeiten. So zeigt eine weitere Studie des Bitkom e. V. (2013), dass bereitsvor fünf Jahren 62 % der erwerbstätigen Deutschen, welche in ihrerArbeit mit mobilen Technologien arbeiten, dies zumindest gelegentlichauch von zu Hause tun (Homeoffice). Doch auch im Auto, im Zug, imHotel oder an sonstigen Orten arbeiten bis zu 22 % mit ihren mobilenTechnologien.Entsprechend haben die neuen IKT nicht nur im Privaten sondernauch als Form von Arbeit 4.0 eine wichtige Rolle eingenommen. Ein

Digitaler Stress in Deutschland 11Großteil aller Befragten in Betrieben mit mindestens 50 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten nutzt im Arbeitsalltag digitale IKT wieComputer, Laptops, Tablets oder das Smartphone. Knapp vier Fünftelder Beschäftigten haben in den letzten fünf Jahren eine Veränderungin der technischen Ausstattung ihres Arbeitsplatzes erlebt (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016). Damit einhergehend übernehmen die Beschäftigten vermehrt überwachende und steuernde Aufgaben. Dadurch werden Entscheidungen dezentralisiert, Arbeitsinhaltezunehmend komplexer und bislang starre Arbeitsplätze mobiler (Spath2013).Dennoch sind die Effekte der Digitalisierung auf die Arbeitsorganisation uneinheitlich und entsprechend wird der Wandel in seinen Auswirkungen auf die Arbeitswelt ambivalent wahrgenommen (Apt et al.2016; Hegewald 2016). Durch den intensiven Einsatz neuer digitalerTechnologien ergeben sich sowohl neue Chancen als auch eine Reihevon Herausforderungen für die Sicherheit bei der Arbeit und den Erhaltder Beschäftigungsfähigkeit.Chancen liegen beispielsweise in der Individualisierbarkeit undLernförderlichkeit digitaler Systeme. Dabei ist jedoch entscheidend,dass auch die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigtenvon diesen Entwicklungen profitieren. Neue Technologien bieten neueMöglichkeiten der menschengerechten Gestaltung von Arbeitstätigkeiten gerade unter den Aspekten der Lernförderlichkeit und Präventionsunterstützung. Des Weiteren sind technologische Innovationenein wichtiger Schlüsselfaktor zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeitvon Unternehmen.Gleichzeitig kann die verstärkte Nutzung von neuen IKT auch zuFehlbeanspruchung der Beschäftigten führen. Die fehlende Balancezwischen Belastung und den persönlichen Eigenschaften und Ressourcen, diesen gerecht werden zu können, führt zu Stress. DasGleichgewicht kann dabei in beide Richtungen, sowohl Unterforderungals auch Überforderung, gestört sein.Bisherige Erhebungen zu Verbreitung und Ursachen von Stress inDeutschland klammern die beschriebene zunehmende Digitalisierungdes Arbeitslebens und eine damit einhergehende zunehmende Beanspruchung durch den Einsatz smarter Technologien zu weiten Teilenaus. Des Weiteren existierte bis dato keine umfassende Erhebung vonBeanspruchung durch den Einsatz digitaler Technologien unter Erwerbstätigen in Deutschland. Insbesondere fehlen ein Vergleich überverschiedene Branchen und Tätigkeitsfeldern hinweg sowie die Berücksichtigung geschlechts- und altersspezifischer Aspekte. Die vorliegende Studie schließt diese Lücke.

Digitaler Stress in Deutschland 12Ziel der vorliegenden Studie ist es, eine Faktenbasis zu schaffen,die das Ausmaß von Stress durch digitale Technologien in der Arbeitswelt darstellt sowie damit einhergehende Konsequenzen auf Arbeitnehmer sowie auf Arbeitgeber aufzeigt. Dabei geht die Studie abernicht von Technikdeterminismus aus, trifft also keine Kausalaussagenzwischen den betrachteten digitalen Technologien und dem psychologischen sowie physischen Wohlbefinden der Individuen, sondern zeigtlediglich die Zusammenhänge auf. Dies kann als Grundlage dienen fürdie Entwicklung neuer Methoden der Gefährdungsbeurteilung, für dasDesign von technischen (stress-sensitiven) Systemen und anderenMethoden der Verhältnisprävention sowie für die Gestaltung von Arbeitssystemen, die Beanspruchungen durch psychische Belastungenverringern oder vermeiden.

Digitaler Stress in Deutschland 132 Theoretischer HintergrundStress durch den Einsatz digitaler Technologien wird im FachgebietWirtschaftsinformatik als „digitaler Stress“ oder „Technostress“ bezeichnet. Digitaler Stress ist in der wissenschaftlichen Literatur ein vieldiskutiertes Thema (siehe z. B. Tarafdar et al. 2011; Riedl 2012; Adamet al. 2014; Lee et al. 2014; Gimpel et al. 2015; Maier et al. 2015; Adamet al. 2016). Im Wesentlichen gehen Studien zu digitalem Stress aufden klinischen Psychologen Brod (1982) zurück, der den Begriffgeprägt hat und das Phänomen beschrieb als Unvermögen eines Individuums, mit neuer Technologie in einer gesunden Art umzugehen,was zu Stresserleben führt. Hierauf aufbauende Forschung hat insbesondere sechs relevante Faktoren identifiziert, die in Abbildung 1 aufgeführt sind.Abbildung 1: Eigene Darstellung der Faktoren von digitalem Stress in Anlehnung anTarafdar et al. (2011), Ayyagari et al. (2011), Adam et al. (2016).Unklar ist aktuell die Gewichtung der Einflüsse dieser Faktoren aufdie Beanspruchung der Beschäftigten, die sowohl branchenabhängigals auch individuell und geprägt durch Vorerfahrungen und persönliche Einstellungen unterschiedlich ausfallen kann. Des Weiteren istbislang nicht abschließend geklärt, ob es geschlechtsspezifische Unterschiede in der Wahrnehmung von digitalem Stress gibt. Die Studienvon Ragu-Nathan et al. (2008) und Tarafdar et al. (2011) weisen auf

Digitaler Stress in Deutschland 14Basis von Umfragedaten von 608 bzw. 233 Arbeitnehmern aus denUSA darauf hin, dass Männer mehr digitalen Stress verspüren alsFrauen. Die Studie von Tarafdar et al. (2007) hingegen findet bei einerähnlichen Gruppen keinen Geschlechtereffekt. Alter, Bildungsgradund Erfahrung mit Computern haben gemäß Tarafdar et al. (2011) keinen substantiellen Einfluss auf das Empfinden von digitalem Stress,bei Ragu-Nathan et al. (2008) jedoch sinkt der empfundene digitaleStress mit zunehmendem Alter, Bildungsgrad und Erfahrung.In vereinzelten Studien wurden bereits ausgewählte Technologienund Informationssysteme, darunter Smartphones (Lee et al. 2014) undEnterprise-Resource-Planning-(ERP)-Systeme (Maier et al. 2015), aufihre Verursachung von digitalem Stress untersucht. Darüber hinauswurde 2005 in China eine erste größer angelegte Studie zu Verbreitung und Auswirkungen von digitalem Stress durchgeführt (Tu et al.2005). Trotzdem ist bislang nicht umfassend geklärt, welche Technologien ein besonders hohes Ausmaß an digitalem Stress verursachenund welche Auswirkungen digitaler Stress auf die Arbeitswelt hat. Einerseits können Technologien die Arbeitsabläufe beschleunigen oderneue Tätigkeitsgebiete schaffen, welche höhere Anforderungen mitsich bringen. Andererseits können sie aber auch zu einer Reduktionder körperlichen und geistigen Ansprüche am Arbeitsplatz führen(Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016). Im Sinne der JobDemands-Resources-Theorie (Bakker und Demerouti 2007) könnendie neuen digitalen IKT daher sowohl als Risiko-, wie auch als Protektivfaktoren bewertet werden. Neue digitale Technologien können auchüber erhöhte Selbstorganisationsanforderungen, Qualifikationsanforderungen, Substituierbarkeitspotenziale, Datenschutz und Persönlichkeitsaspekte sowie Systemkomplexität und Vulnerabilität zu Beanspruchung beitragen (Schmidt und Neubach 2009; Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016; Gerlmaier und Latniak 2016).In einer repräsentativen Betriebs- und Beschäftigtenbefragung desBundesministeriums für Arbeit und Soziales sehen 78 % der Beschäftigten aufgrund technologischer Veränderungen die Notwendigkeit,die eigenen Fähigkeiten ständig weiterzuentwickeln. Knapp zwei Drittel geben an, immer mehr Aufgaben zu erledigen. Von sinkenden Anforderungen an die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen berichtenlediglich 15 % und 13 % der Befragten sehen es als wahrscheinlichan, dass ihr Arbeitsplatz zukünftig von einer Maschine übernommenwird (Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2016). Beschäftigteunterschiedlicher Branchen sehen sich allerdings verschieden starkbetroffen von dieser Gefahr, den Arbeitsplatz aufgrund von Automatisierung zu verlieren, so beispielsweise 20 % im Bereich Verkehr undLogistik, 14 % im Bereich der unternehmensbezogenen Dienstleistung, 11 % in der IT und naturwissenschaftlichen Dienstleistungen im

Digitaler Stress in Deutschland 15Gegensatz zu 5 % der Beschäftigten aus dem Bereich Gesundheit(Hegewald 2016).In einer Konsumentenbefragung mit besonderem Fokus aufWearables (Datenbrillen ebenso wie Smartwatches und Fitnesstracker) sind mit 62 % der Nennungen das Eindringen in die Privatsphäreund mit 57 % die Anfälligkeit für Sicherheitslücken die häufigsten genannten negativen Auswirkungen der digitalen Technologien. 41 %der Befragten führen als Kritikpunkt eine zu große Abhängigkeit vonder Technik auf und 35 % geben an, dass die Nutzung von WearablesStress verursache (Ballhaus et al. 2015).Stress wirkt negativ auf die Gesundheit (Varvogli und Darviri 2011;Goh et al. 2015). Darüber hinaus äußert sich Stress auch als ökonomisches Problem in Form von stressbedingten Krankheitstagen (BKKDachverband e.V. 2013) und Fehlentscheidungen (Astor et al. 2013).Zahlreiche Studien zur Stresslage in Deutschland deuten an, dassStress bei der Arbeit neben physischer Belastung und diversen arbeitsorganisatorischen Faktoren auch von technologischen Faktorenverursacht werden kann (Lohmann-Haislah 2012; Techniker Krankenkasse 2013).Diese technologischen Faktoren haben direkte psychologischeAuswirkungen auf Arbeitnehmer. So kann die durch neue Technologien entstehende ständige Erreichbarkeit den Work-Life-Conflict, alsoden Konflikt von sich aus der Arbeit und dem Privatleben ergebendenAnforderungen, verstärken, was wiederum zu erhöhter Beanspruchung führt (Ayyagari et al. 2011). Digitaler Stress verringert laut derStudie von Ragu-Nathan et al. (2008) zudem die Arbeitszufriedenheit(Job Satisfaction), die wiederum Auswirkungen auf die Verbundenheitmit dem Arbeitgeber (Organizational Commitment), seine Identifikation mit dessen Werten und Zielen und letztlich seine Bindung an denArbeitsplatz (Continuance Commitment) hat. Die Verbundenheit mitdem Arbeitgeber ist dabei ein positiver Faktor, der widerspiegelt, wiestark ein Mitarbeiter in die Organisation eingebunden ist und wie starker sich mit ihr identifiziert. Im Gegenteil dazu stellt die Bindung an denArbeitsplatz das Bedürfnis eines Arbeitnehmers dar, in Anbetracht desAufwandes, den das Verlassen des Arbeitgebers mit sich ziehenwürde, in der Organisation zu bleiben.Diesen negativen Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit kann durch die Einrichtung geeigneter hemmender Faktoren von digitalem Stress (Technostress Inhibitors), entgegengewirktwerden. Ragu-Nathan et al. (2008) identifizieren die Bereitstellung vonSupport (technische Unterstützung; Technical Support Provision),Kompetenzförderung (Förderung des Teilens von technischem Wissen innerhalb des Unternehmens; Literacy Facilitation) und Einbindung (Transparenz über die Gründe und Effekte der Einführung neuer

Digitaler Stress in Deutschland 16Technologien; Involvement Facilitation) als Faktoren, die sich positivund damit entgegengesetzt zu digitalem Stress auf Arbeitszufriedenheit, Engagement und Bindung an den Arbeitsplatz auswirken.Die genannten Studien liefern alle einen Teilbeitrag zu der Wissenserlangung über digitalen Stress, dessen auslösende und hemmende Faktoren sowie mögliche Konsequenzen. Jedoch gibt es bislang keine Studie, die diese Aspekte vereint und die digitalen Technologien in ihrer Gesamtheit sowie deren Einfluss auf digitalen Stressberücksichtigt. Die vorliegende Studie schließt diese Lücke und untersucht zudem die weiter oben genannten moderierenden Faktoren wieBranchenzugehörigkeit, Tätigkeitsfeld und geschlechtsspezifischeFaktoren.

Digitaler Stress in Deutschland 173 ModellentwicklungDie im theoretischen Hintergrund beschriebenen Faktoren bzw. Konstrukte und deren vorgestellte Beziehungen sollen nun in einem umfassenden Modell vereint werden. Dieses Modell wird dann mittels einer empirischen Studie überprüft, um die angestrebte Faktenbasisüber das Ausmaß von durch digitale Technologien verursachtemStress in der deutschen Arbeitswelt zu schaffen.Bei der Ableitung des Modells wird das in der Stress-Literatur undder Literatur zu digitalem Stress vorherrschende transaktionaleStressmodell herangezogen, das auf Lazarus und Folkman (1984) zurückgeht. Hiernach handelt es sich bei Stress um einen Prozess, derein Zusammenspiel von Umweltfaktoren, der Bewertung der resultierenden Anforderungen an die eigenen Ressourcen, Reaktionen zu deren Bewältigung und physischen, psychischen und Verhaltensfolgenist (Tarafdar et al. 2017).Als zentraler Treiber von digitalem Stress steht der UmweltfaktorDigitalisierungsgrad somit am Anfang dieses Prozesses. Dieser interagiert mit dem Individuum, das wiederum eine Bewertung als digitalenStress vornimmt. Hierbei spielen verschiedene Faktoren als Moderatoren oder Kontrollvariablen eine Rolle: beispielsweise sollen Kompetenzförderung, Support sowie Einbindung der Mitarbeiter der Entstehung von digitalem Stress durch den zunehmenden Digitalisierungsgrad entgegenwirken. Gleichzeitig unterscheidet sich das Stressempfinden potentiell je nach individuellen Faktoren wie Geschlecht, Alterund Bildungshintergrund. Da der Digitalisierungsgrad nicht der einzigeUmweltfaktor ist, der von Arbeitnehmern als stressverursachend empfunden wird, werden für ein umfassendes Bild auch andere stressauslösende Einflüsse aus dem Arbeits- und Privatleben berücksichtigt.Abschließend werden die Folgen auf physischer (z. B. Krankheitstage)und psychologischer (z. B. emotionale Erschöpfung) sowie arbeitsbezogener (z. B. Performance) und privater (z. B. Work-Home-Conflict)Ebene aufgenommen (Abbildung 2).

Digitaler Stress in Deutschland 18Abbildung 2: Theoretisches Modell

Digitaler Stress in Deutschland 194 Empirische Erhebung4.1 FragebogenentwicklungUm das theoretische Modell empirisch zu testen, wurde ein Fragebogen erstellt. Ziel der Erhebung und Analyse waren dabei zum eineneine hohe Anschlussfähigkeit an die bestehende Forschung, zum anderen eine repräsentative Erfassung der Arbeitnehmer in Deutschland. Dementsprechend wurde der Fragebogen angelehnt an die obengenannten Studien und die darin enthaltenen Skalen entwickelt. Diedort präsentierten englischen Items wurden in der Entwicklung desFragebogens auf Deutsch übersetzt.Der Fragebogen ist unterteilt in die folgenden inhaltlichen Blöcke: Digitalisierung des Arbeitsplatzes Kompetenz im Umgang mit digitalen Technologien Psychologische und gesundheitliche Folgen von Stress Ausmaß des wahrgenommenen digitalen Stresses und desgesamten Stresslevels Stress-hemmende Faktoren am Arbeitsplatz Ausmaß der sonstigen beruflichen und privaten Anforderungen Demographische Merkmale und Angaben zur Berufstätig

Hiervon sind aber nicht nur Berufe be-troffen, die direkt mit Maschinen oder Computern zu tun haben. In fast allen Bereichen der Arbeit findet eine Digitalisierung statt, durch wel-che die Arb