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Fehlzeiten-Report 2011ZusammenfassungFehlzeiten-Report 2011Schwerpunkt: Führung und GesundheitB. Badura A. Ducki H. Schröder J. Klose K. Macco (Hrsg.)ZusammenfassungTEIL AFÜHRUNG UND GESUNDHEITBlickpunkt MitarbeiterKapitel 1Diagnose gesundheitsförderlicher Führung – DasInstrument „Health-oriented Leadership“F. Franke, J. FelfeZusammenfassung. Der Beitrag stellt das Instrument Health-oriented Leadership (HoL) zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung vor. HoL wurde als praxisorientiertes, branchenunspezifisches Instrument entwickelt. Durch die Erfassung konkreter gesundheitsbezogener Einstellungen und Verhaltensweisen ermöglicht es die Ableitung spezifischer Handlungsempfehlungen. Dabei bezieht es nicht nur die Interaktion mit Mitarbeitern und die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen mit ein, sondern auch die bislang kaum berücksichtigteVorbildwirkung der Führungskraft. Dabei wird der Umgang der Führungskraft mit der eigenenGesundheit und mit der Gesundheit der Mitarbeiter im Zusammenhang betrachtet. Die Ergebnisse einer Längsschnittstudie bestätigen diesen Zusammenhang und zeigen, dass gesundheitsförderliche Führungskräfte einen positiven Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter haben.Seite 1

ZusammenfassungKapitel 2Fehlzeiten-Report 2011Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeiters alsPerspektive sozial kompetentenFührungsverhaltensC. Eilles-Matthiessen, S. SchererZusammenfassung. Zahlreiche Studien bestätigen den Einfluss des Vorgesetzten auf die unterstellten Mitarbeiter. Eine differenzierte Sicht auf den Einfluss- und Verantwortungsbereich vonFührungskräften und dessen Grenzen wird diskutiert, auch um die Erwartungen an Führungskräfte nicht zu überfrachten. Anknüpfend an die aktuelle Diskussion um gesunde und werteorientierte Führung wird mit der motivorientierten Perspektive ein Rahmen vorgeschlagen, derFührungsverhalten aus der Perspektive der Mitarbeiter im Sinne psychologischer Grundmotivestrukturiert. Demnach sind die Motive Bindung, Leistung, Kontrolle und Selbstwertschutz alszentrale, weitgehend universelle Grundmotive auch in der Vorgesetzten-Mitarbeiter-Beziehungwirksam. Eine Bedrohung oder Verletzung der Motive geht – wie am Beispiel unserer Untersuchungen zum Selbstwertmotiv gezeigt wurde – mit einem negativen Erleben der Beziehung zumVorgesetzten einher und wirkt sich ungünstig auf Leistungs- und Gesundheitsparameter aus.Umgekehrt bietet sich mit der Berücksichtigung dieser Motive ein erheblicher, individuell undflexibel gestaltbarer Spielraum für eine konstruktive, wertschätzende und gesundheitsförderliche Gestaltung der Beziehung zum Mitarbeiter.Kapitel 3Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter – Analyse von WIdOMitarbeiter befragungenK. ZokZusammenfassung. Die Gesundheit von Mitarbeitern wird häufig gemeinsam mit dem Führungsverhalten von Vorgesetzten diskutiert. Aktuelle empirische Befunde aus betrieblichen Mitarbeiterbefragungen, die im Rahmen des AOK-Kompaktservice „Gesunde Unternehmen“ durchgeführt worden sind, lassen deutlich erkennen, dass zwischen dem Führungsverhalten von Vorgesetzten und dem Wohlbefinden der Beschäftigten Zusammenhänge bestehen. Korrelationsanalysen zeigen einen deutlichen linearen Zusammenhang zwischen fast allen erhobenen Führungsparametern und Variablen zur Gesundheit bzw. Zufriedenheit der Beschäftigten. Je besserFührungskompetenz und Vorgesetztenverhalten bewertet werden, desto höher ist die Arbeitszufriedenheit und umso geringer sind die gesundheitlichen Beschwerden.Seite 2

Fehlzeiten-Report 2011Kapitel 4ZusammenfassungFreundliches und respektvolles Führungsverhalten und die Arbeitsfähigkeit von BeschäftigtenJ. Prümper, M. BeckerZusammenfassung. In diesem Kapitel werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchungzum Zusammenhang zwischen freundlichem, respektvollem Verhalten von Vorgesetzten undder Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter dargestellt. Eine Stichprobe von N 1.275 Beschäftigtenverschiedener Branchen wurde mit dem FVVB, dem Fragebogen zur VorgesetztenVerhaltensbeschreibung (Fittkau-Garthe u. Fittkau 1971) und dem WAI, dem Work Ability Index (vgl. Tuomi et al. 2003) befragt. Da die Arbeitsfähigkeit ein recht heterogenes Konstrukt ist,wurden neben der Betrachtung des WAI-Gesamtwertes zusätzlich die sieben Dimensionen desWork Ability Index differenziert auf ihren Zusammenhang mit der Führungsdimension„Freundliche Zuwendung und Respektierung“ untersucht. Dabei sollte die Frage beantwortetwerden, ob freundliches Vorgesetztenverhalten nur mit eher subjektiven Bewertungsdimensionen der Arbeitsfähigkeit in Verbindung steht oder ob auch Zusammenhänge zu objektiven Dimensionen wie ärztlich diagnostizierte Erkrankungen und der Anzahl an Fehltagen zu findensind. Die Ergebnisse belegen positive Zusammenhänge zwischen der freundlichen Zuwendungund Respektierung durch den Vorgesetzten und den verschiedenen Dimensionen der Arbeitsfähigkeit.Kapitel 5Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungsverhalten: ein AnalyseinstrumentS. VincentZusammenfassung. Es besteht breiter Konsens darüber, dass Führungskräfte einen Einfluss aufdie Gesundheit ihrer Mitarbeiter ausüben. Über Ausmaß und Art der Einflussnahme ist bislangjedoch wenig bekannt. Der Beitrag stellt einen neuen Führungsansatz dar, der Erkenntnisse ausder Stress- und der Führungsforschung miteinander verknüpft. Dieser integrative Ansatz dientals Grundlage für die Entwicklung eines Instruments zur Erfassung gesundheits- und entwicklungsförderlichen Führungsverhaltens. Anhand der neu entwickelten Gesundheits- und Entwicklungsförderlichen FührungsverhaltensAnalyse (GEFA) wurden 1.278 Beschäftigte zum Verhalten ihres direkten Vorgesetzten befragt. Zudem wurde das transformationale Führungsverhalten erfasst und Indikatoren für die Gesundheit der Mitarbeiter erhoben. Es konnten gesundheitsrelevante Verhaltensweisen der Führungskräfte identifiziert und differenzierte Erkenntnisseüber das Zusammenspiel zwischen Führung und Gesundheit der Beschäftigten gewonnen werden. Aus den Ergebnissen wurde ein Modell gesundheits- und entwicklungsförderlicher Führung abgeleitet. Ferner konnte gezeigt werden, dass die GEFA sämtliche Befindensindikatorenbesser vorhersagt als die transformationale Führung. Daraus wurden Ansatzpunkte für führungsbezogene Gesundheitsförderungsmaßnahmen abgeleitet, bei denen die Führungskraft als(Mit-)Gestalterin der Arbeitsaufgaben und Arbeitsbedingungen im Fokus steht.Seite 3

ZusammenfassungFehlzeiten-Report 2011Blickpunkt FührungskräfteKapitel 6Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeiternP. Rixgens, B. BaduraZusammenfassung. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen, dembetrieblichen Sozialkapital und der Gesundheit von Führungskräften des mittleren Managements. Konkret geht es um die Beantwortung der Frage, wie Vorgesetzte im Unterschied zu ihren Mitarbeitern die strukturellen Rahmen- und Arbeitsbedingungen, das Sozialkapital und daseigene gesundheitliche Wohlbefinden einschätzen und bewerten. Als Datengrundlage dienenhierzu die Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, die in insgesamt neun verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsunternehmen durchgeführt worden sind. Die Ergebnisse der 3.506Datensätze zeigen, dass die Gesundheit der Beschäftigten durch das betriebliche Sozialkapitalbeeinflusst wird. Führungskräfte verfügen generell über mehr betriebliches Sozialkapital undhaben ein besseres gesundheitliches Wohlbefinden als die Mitarbeiter. Die Resultate zeigen zudem, dass es auch zwischen den einzelnen Führungskräften deutliche Unterschiede gibt: Während ein Teil der Führungskräfte die Arbeitsbedingungen und das Sozialkapital gut einschätzenund außerdem eine gute Gesundheit haben, ist ein anderer Teil der Vorgesetzten mit ihrer Arbeitssituation unzufriedener und gesundheitlich deutlich stärker belastet.Kapitel 7Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebeneB. Pangert, H. SchüpbachZusammenfassung. Verschiedene Studien weisen auf einen Zusammenhang zwischen Führungshandeln und der Gesundheit von Beschäftigten hin. Doch bei der Realisierung gesundheitsförderlichen Führungshandelns stehen Führungskräfte vor mehreren Herausforderungen.Vor diesem Hintergrund analysiert der Beitrag die Arbeits- und Gesundheitssituation von Führungskräften der unteren und mittleren Führungsebene. Grundlage hierfür ist eine Fragebogenstudie, die 221 Führungskräfte einbezieht. Erfragt wurden die Gesundheitsindikatoren Absentismus, Präsentismus, Irritation sowie emotionale Erschöpfung. In Hinblick auf die Arbeitsbedingungen wurde eine Reihe von Stressoren und Ressourcen betrachtet. Dabei werden zum einen die jeweiligen absoluten Ausprägungen berichtet und zum anderen die Arbeitsbedingungenzwischen verschiedenen Unternehmen sowie Hierarchieebenen verglichen. Des Weiteren werdendie Zusammenhänge zwischen Arbeitsbedingungen und Gesundheitsindikatoren analysiert. Abschließend werden insbesondere die praktischen Schlussfolgerungen der Ergebnisse in den Fokus der Diskussion gestellt.Seite 4

Fehlzeiten-Report 2011Kapitel 8ZusammenfassungBurnout-Prävention bei Managern – Romantikoder Realität in Unternehmen?D. Hollmann, D. HanebuthZusammenfassung. Das „Phänomen“ Burnout ist bei Managern hinlänglich bekannt. Dennochkönnen wenige Unternehmen nachweisen, die damit verbundenen Aufgaben konsequent undnachhaltig anzugehen. Im Folgenden diskutieren wir anhand wissenschaftlicher Befunde Zusammenhänge zwischen Verhältnissen am Arbeitsplatz von Managern und den Wirkungen aufihre Gesundheit. Einerseits zeigen wir Hindernisse bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmenauf, andererseits zeigen wir aber auch ein Beispiel für einen gelungenen Top-down-Prozess. Inunserer Schlussfolgerung hinterfragen wir die Unternehmensverhältnisse kritisch und beleuchten dabei ebenso die Rolle der Wissenschaft.Kapitel 9Führungskräfte tragen Verantwortung – auch fürdie Gesundheit der Beschäftigten?!Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevanten Einflussmöglichkeiten im Betrieb.M. EchterhoffZusammenfassung. Diese im Rahmen einer Dissertation durchgeführte qualitative Studie beschäftigte sich mit den subjektiven Sichtweisen von Führungskräften bezogen auf ihre Rolle fürdie Gesundheit von Mitarbeitern. Die Ergebnisse machten u. a. deutlich, dass es sehr ambivalente Einstellungen gegenüber dieser Verantwortung gibt. Beispielsweise nahmen Führungskräftealler Hierarchieebenen für sich selbst einen sehr großen Einfluss auf das Betriebsklima wahr,gleichzeitig wichen jedoch viele der Frage nach der Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten aus oder lehnten eine solche Verantwortung sogar ab. Die Aussagen der Führungskräfte erbrachten interessante Erkenntnisse über den Umgang mit der Thematik „Gesundheit imBetrieb”, deren Berücksichtigung wertvolle Hinweise für die erfolgreiche Einführung undDurchführung betrieblicher Gesundheitsförderung liefert.Kapitel 10Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen UnternehmenK. PelsterZusammenfassung. Anders als in Großunternehmen, in denen es häufig eine Vielzahl an Führungskräften mit individuellen Führungsstilen gibt, ist die Kultur in klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) deutlich stärker vom Einfluss des Geschäftsführers bzw. des Inhabers geprägt. Diese besonderen Rahmenbedingungen wirken sich auch auf die Einführung undVerstetigung von Programmen der Gesundheitsförderung aus. Authentische Beispiele aus derPraxis machen deutlich, welche Fallen auf dem Weg zur gesunden Führung in klein- und mittelständischen Unternehmen auftreten können. Darüber hinaus zeigen sie, wie Führungskräftemit ihrer Einstellung und ihrem Handeln das Verhalten ihrer Mitarbeiter positiv beeinflussenund die Gesundheit ihrer Beschäftigten aktiv fördern könnenSeite 5

ZusammenfassungKapitel 11Fehlzeiten-Report 2011Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher SichtT. NeufeldZusammenfassung. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine sehr junge juristische Disziplin, die sich zudem durch ihre rechtliche Komplexität und mangelnde Systematik auszeichnet.Dies stellt beratende Juristen vor zahlreiche Herausforderungen und offene Fragen. In der Betriebspraxis des Gesundheitsmanagements sehen sich die Führungskräfte mit diesen Herausforderungen konfrontiert. Sie müssen sach- und interessengerechte Lösungen im Rahmen des BGMfinden. Dieser Beitrag nähert sich dem betrieblichen Gesundheitsmanagement daher aus derSicht der Führungskraft und erörtert ausgewählte rechtliche Problematiken, die sich Führungskräften im Zusammenhang mit der Gesundheit ihrer Mitarbeiter stellen. Insbesondere wird derFrage nachgegangen, ob und inwieweit Führungskräfte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter nehmen können und zu welchen(Arbeitsschutz-)Maßnahmen sie gesetzlich verpflichtet sind. Umgekehrt muss die Führungskraftwissen, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages zu gesundheitsfördernden Maßnahmen verpflichtet ist. Abgerundet wird der Beitrag durch eine Darstellung datenschutzrechtlicher Fragestellungen, die sich im Zusammenhang mit der Gesundheitvon Mitarbeitern stets stellen, weil Gesundheitsdaten als besonders sensible Daten einem erweiterten gesetzlichen Schutz unterliegen.Unterstützungsangebote zu gesundheitsgerechter FührungKapitel 12Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst undWohlfahrtspflege (BGW)A. Zimber, S. GregersenZusammenfassung. Welchen Einfluss haben Führungskräfte auf die Gesundheit der Mitarbeiter?Dies ist eine Fragestellung, die stark polarisiert. Einseitige Schuldzuschreibungen sind für dieDiskussion jedoch nicht hilfreich. Denn auf die Mitarbeitergesundheit haben zahlreiche Faktoren innerhalb der Arbeit, der Person und der Freizeit Einfluss. Betrachtet man den Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit aus der Perspektive der Führungskräfte, sollte es vorallem darum gehen, mögliche Gestaltungsspielräume aufzuzeigen und zu nutzen.Seite 6

Fehlzeiten-Report 2011Kapitel 13ZusammenfassungHandlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenz in der betrieblichen PraxisL. Gunkel, E. Grofmeyer, G. Resch-BeckeZusammenfassung. Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit, die Motivation, das psychische und körperliche Befinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter und damit auf Fehlzeiten und Lebensqualität. Aufgrund dessen entwickelte die AOK Bayern seit dem Jahr 2000 Analyseinstrumente und Maßnahmen für die betriebliche Praxis, die ineiner Vielzahl von Betrieben eingesetzt und erprobt werden. Der Beitrag präsentiert zuerst diewichtigsten Instrumente zur Gesundheitsgerechten Mitarbeiterführung und stellt im Anschlussdie gemachten Erfahrungen empirisch dar. Anschließend werden anhand dreier exemplarischerHandlungsfelder „guter“ Führung die Ergebnisse aus betrieblichen Interventionen dargestellt: InErgänzung zur klassischen Belastungsanalyse wird auf Basis betrieblicher Ergebnisse die Perspektive „Ressourcen“ erläutert. Einen differenzierten Blick auf Fragen der An- und Abwesenheit liefert die Auseinandersetzung mit „Mitarbeitermotiven“. Workshops zu anspruchsvollenGesprächssituationen vermitteln den Führungskräften Handlungssicherheit. Abschließend werden Ergebnisse zur Evaluation und Nachhaltigkeit präsentiert. Die dargestellten Erfahrungenzeigen: Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung ist notwendig und realisierbar.Kapitel 14Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im BetriebA. Orthmann, L. Gunkel, R. OtteZusammenfassung. Führungskräften kommt in vielen betrieblichen Prozessen eine besondereRolle zu. Sie tragen die Verantwortung für betriebliche Ziele und den Erfolg ihres Arbeitsbereiches, gestalten Veränderungsprozesse und Unternehmenskultur und sind mitverantwortlich fürLeistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter. Doch wie beurteilenFührungskräfte ihre eigene Gesundheit, die Relevanz arbeitsbezogener Belastungen und dieTragweite der subjektiv zur Verfügung stehenden Ressourcen? Wie erleben sie insbesondere denfür die Gesundheit so wesentlichen Aspekt der sozialen Unterstützung in ihrem Führungsalltag?Der Beitrag fasst die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung an 268 Führungskräften mehrerer Unternehmen zusammen, die größtenteils aus der Branche öffentliche Verwaltungen undDienstleistungen stammen und Projekte zum betrieblichen Gesundheitsmanagement in Kooperation mit der AOK Bayern durchführen. Untersucht wurde der Zusammenhang zwischen Faktoren psychischer Belastungen, sozialer Ressourcen, Arbeitszufriedenheit und gesundheitlichenBeschwerden. Die in der Praxis gewonnenen Erfahrungen, resultierende Maßnahmen und derenErfolgsfaktoren sowie betriebliche Potenziale werden am Beispiel zweier beteiligter Unternehmen exemplarisch dargestellt.Seite 7

ZusammenfassungKapitel 15Fehlzeiten-Report 2011Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen UnternehmenK. Bayer, A. Förster, K. Heimerl, E. GrofmeyerZusammenfassung. Die in diesem Beitrag vorgestellten Projekte wurden überwiegend in mittelständischen Betrieben aus den Branchenbereichen Spielzeugherstellung, Luft- und Raumfahrzeugbau, Baugewerbe und Versandhandel durchgeführt. Je nach gewählter Zielsetzung standendie führungsbedingten Belastungen der unteren und mittleren Führungsebene oder die Auseinandersetzung mit dem eigenen Führungsverhalten und dessen Auswirkungen im Mittelpunktder Maßnahmen. Unabhängig vom Einsatz verschiedener BGM-Tools (Gesundheitszirkel,Workshops) zeigt sich, wie bedeutsam die betrieblichen Rahmenbedingungen sind, um die Lösungs- und Verbesserungsvorschläge nachhaltig umsetzen zu können.Kapitel 16Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK-Branche – Konsequenzen für dieFührungB. Stieler-Lorenz, J. Jung, H. PfaffZusammenfassung. Der Beitrag berichtet über Ergebnisse des BMBF-Verbundprojektes „PräKoNeT – Vorsprung durch gesunde Arbeit“, das 2007 bis 2010 in fünf Unternehmen der ITKBranche realisiert wurde. Im Fokus des Projektes stand die Identifikation von Disbalancen zwischen psychischen Belastungen und der Wahrnehmung von psychischen Beanspruchungen undStress in wissensbasierten Arbeitsprozessen. Die Wiederherstellung der Balance zwischen Belastungen und Beanspruchungen erfolgte prozessorientiert durch ein flexibles Ressourcenmanagement, das mit einem Wandel in der Orientierung und im Verhalten der Führung verbundenist. Es kamen quantitative und qualitative sozialwissenschaftliche Methoden zum Einsatz. Dabeikonnte nachgewiesen werden, dass die Reduzierung von psychischen Beanspruchungen/Stressund die damit verbundene gesundheitsförderliche Prozessoptimierung sowohl eine beteiligungsund vertrauensorientierte Führung als auch eine hohe Mitwirkungsbereitschaft der Mitarbeitervoraussetzt. Der Beitrag skizziert theoretische Überlegungen zu den Ursachen der wachsendenpsychischen Beanspruchungen, und er beschreibt die Methoden, Ergebnisse und den praktischen Nutzen der Integration des Gesundheitsmanagements in die Unternehmensprozesse imRahmen des Projekts „PräKoNeT“. Der Fokus liegt dabei auf den Konsequenzen für die Führung.Seite 8

Fehlzeiten-Report 2011ZusammenfassungBeispiele aus der UnternehmenspraxisKapitel 17Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWER. Kraemer, M. LenzeZusammenfassung. Die Anwendung von arbeitsplatzbezogenem gesundheitsrelevantem Wissenbildet eine wesentliche Voraussetzung, um Tätigkeiten und Arbeitssituationen langfristig gesundheitsgerecht ausführen und gestalten zu können. Gesundheitskompetenz von Beschäftigtengehört zudem aus wirtschaftlichen, sozialen und demografischen Gründen als strategisches Zielzu einer modernen Personalpolitik. Bereits vor vier Jahren hat sich die REWE Group im Rahmenihrer Unternehmensstrategie für ein Nachhaltigkeitsprogramm entschieden, in dem die Mitarbeiter eine bedeutende Rolle spielen. Um die Beschäftigten in der Auseinandersetzung mit Einflussfaktoren auf ihre Gesundheit bei der Arbeit zu unterstützen, bedarf es in der Fläche einerzielgruppenspezifischen Betreuung und Unterstützung durch engagierte und aufgeklärte Führungskräfte, die von der Notwendigkeit und dem Nutzen ihres Handelns überzeugt sind. ImModellprojekt „GesiMa – Entwicklung einer Toolbox Gesundheitskompetenz im Markt“ wird derAnsatz eines „Werkzeugkastens“ beschrieben, der den Führungskräften den Nutzen von gesundheitsgerechter Führung darstellt und konkrete Unterstützungsangebote für Aktivitäten vorOrt beinhaltet. Die bisherigen Projektergebnisse sind hier dargestellt.Kapitel 18Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und BetriebsergebnisF. NettaZusammenfassung. Der Beitrag präsentiert die Forschungsergebnisse der Bertelsmann AG zuden Zusammenhängen von partnerschaftlicher Führung mit der Gesundheit der Mitarbeiter einerseits und den wirtschaftlichen Ergebnissen andererseits. Die Untersuchungen liefen übermehrere Jahre. Erstmals in einem Unternehmen wurden zur Auswertung von Mitarbeiterbefragungen statistische Analysen mit Strukturgleichungsmodellen eingesetzt, die Wirkungsrichtungen (Ursachen) zwischen Faktoren der Betriebskultur aufzeigen. Sie ergaben, dass die Haupteinflussfaktoren auf die Mitarbeitergesundheit (Autonomie, Strategietransparenz) die gleichen sindwie die, die auf die Identifikation der Mitarbeiter mit ihren Aufgaben und dem Unternehmenwirken. Für diese wiederum wird ein hoher Effekt auf die betriebswirtschaftlichen Ergebnissebelegt. Führungskräfte erhalten wichtige Hinweise, wie salutogene Führungselemente in einerWin-Win-Situation gleichermaßen zur Gesundheitsförderung wie zur Ergebnissteigerung inUnternehmen eingesetzt werden können.Seite 9

ZusammenfassungKapitel 19Fehlzeiten-Report 2011Führung wahrnehmen – Gesundheit als Aspektwerte orientierter Führung bei der DeutschenBahnC. GravertZusammenfassung. In den Anfängen des modernen Betrieblichen Gesundheitsmanagements(BGM) bei der Deutschen Bahn (DB) vor etwa 15 Jahren standen der Aufbau betrieblicher undbetriebsübergreifender Strukturen – vom Gesundheitszirkel vor Ort über Gesundheitsbeauftragtein den Geschäftsfeldzentralen bis zum Arbeitskreis Gesundheit auf Konzernebene – sowie dieNetzwerkbildung der beteiligten Stakeholder, Gesundheitsdienstleister und Organisationen imVordergrund. Diese Maßnahmen sind inzwischen konzernweit einheitlich und verbindlich festgelegt und in der Praxis weitgehend umgesetzt. Auch vielfältige Maßnahmen zur Verhaltensprävention vor Ort in den Betrieben, von der Rückenschule über richtige Ernährung bis zurRaucherentwöhnung wurden erprobt und erfolgreich eingeführt. Aktuell stehen die weitere Verankerung von Gesundheit in Führungsprozessen, die Glaubwürdigkeit von Führung in einerpartnerschaftlichen, wertschätzenden Unternehmenskultur, sowie die konsequente Beachtungvon Persönlichkeitsrechten im Umgang mit Gesundheitsdaten im Fokus des Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Außerdem müssen im Rahmen des BGM innovative Antworten auf dieHerausforderungen des demografischen Wandels gefunden werden. Dazu gehört eine spürbareAkzeptanzsteigerung von Maßnahmen der betrieblichen Wiedereingliederung und zum Erhaltder Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter.Kapitel 20Globales Gesundheits management mit Systembei SiemensU. Birner, M. Kaminski, B. Wahl, S. Lang, R. FrankeZusammenfassung. Mit der Entwicklung und Einführung eines konzernweiten HealthManagement-Systems betritt Siemens im internationalen Vergleich Neuland. Der auf die Anforderungen des Unternehmens angepasste Anforderungskatalog basiert auf dem Social Capitaland Occupational Health Standard (SCOHS ) und ist somit kompatibel mit der Struktur der ISONormen-Familie. Die Einführung von ambitionierten Health-Management-Zielen und Prozessen erfüllt zentrale strategische Konzernvorgaben im Rahmen einer umfassenden Nachhaltigkeitspolitik. Das System beschreibt konzernweit verbindliche Health-ManagementAnforderungen und ermöglicht ein Monitoring der Health-Management-Aktivitäten. Es lässtgleichzeitig genügend Raum für die inhaltliche und kulturelle Ausgestaltung in den Ländern. Indem Beitrag werden konzeptionelle Grundlagen und Entwicklungsleitlinien erläutert sowie Einblick in einige der Themenfelder des Systems gegeben.Seite 10

Fehlzeiten-Report 2011Kapitel 21ZusammenfassungGesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeugeF. Sanders, A. LampeZusammenfassung. Das Gesundheitsmanagement bei Volkswagen Nutzfahrzeuge zielt auf eineganzheitliche Gesunderhaltung der Beschäftigten ab. Neben einem breiten Präventionsangebot,der Vermeidung von arbeitsplatzbedingten Erkrankungen und individuellen gesundheitsorientierten Maßnahmen stehen demografieorientierte Handlungsansätze im Zentrum des Gesundheitsmanagements in Hannover. Zentrale Befunde von betrieblichen Untersuchungen und Maßnahmen im Rahmen des betriebsinternen „Forum Demografie“ bei VWN zeigen, dass Führungsstil und Wertschätzung eine entscheidende gesundheitliche Ressource darstellen. Zu den wichtigsten personalpolitischen Handlungsfeldern gehören die Erhöhung der Gesundheitskompetenzund die Sensibilisierung für gesundheitsförderliches Führungsverhalten. VWN hat sich zur Aufgabe gemacht, Wertschätzung im Spannungsfeld von Führung und Gesundheit durch Projekte,Schulungen und Kommunikation in der Unternehmenskultur zu etablieren. Es werden intensiveAnalysen im Betrieb durchgeführt, um passgenaue Lösungen zu finden, die der Vielfalt der Gesundheitsbedürfnisse der Beschäftigten in ihrem Arbeitsalltag gerecht werden. Es sollen dabeiteam- und beteiligungsorientierte Konzepte entstehen, die sich in einem ganzheitlichen Ansatzals gesundheits- und motivationsförderlich erweisen und im Betrieb möglichst allen Beschäftigten zugute kommen.TEIL BDaten und AnalysenKapitel 22Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010M. Meyer, M. Stallauke, H. WeirauchZusammenfassung. Der folgende Beitrag liefert umfassende und differenzierte Daten zu denkrankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2010. Datenbasis sind dieArbeitsunfähigkeitsmeldungen der mehr als 10 Millionen erwerbstätigen AOK-Mitglieder inDeutschland. Ein einführendes Kapitel gibt zunächst einen Überblick über die allgemeine Krankenstandsentwicklung und wichtige Determinanten des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens. Im Einzelnen wird u. a. die Verteilung der Arbeitsunfähigkeit, die Bedeutung von Kurz- und Langzeiterkrankungen und Arbeitsunfällen, regionale Unterschiede in den einzelnen Bundesländern sowie die Abhängigkeit des Krankenstandes von Faktoren wie der Betriebsgröße und der Beschäftigtenstruktur dargestellt. In elf separaten Kapiteln wird dann detailliert die Krankenstandsentwicklung in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen beleuchtet.Seite 11

ZusammenfassungKapitel 23Fehlzeiten-Report 2011Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV.K. BuschZusammenfassung. Der vorliegende Beitrag gibt anhand der Statistiken des Bundesministeriumsfür Gesundheit (BMG) einen Überblick über die Arbeitsunfähigkeitsdaten der GesetzlichenKrankenkassen (GKV). Zunächst werden die Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassenund die Erfassung der Arbeitsunfähigkeit erläutert. Anschließend wird die Entwicklung derFehlzeiten auf GKV-Ebene geschildert und Bezug auf die Unterschiede bei den Fehlzeiten zwischen den verschiedenen Kassen genommen.Kapitel 24Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltungV. Radunz, V. KretschmerZusammenfassung. Der vorliegende Beitrag gibt anhand der Statistiken des Bundesministeriumsfür Gesundheit (BMG) einen Überblick über die Arbeitsunfähigkeitsdaten der GesetzlichenKrankenkassen (GKV). Zunächst werden die Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassenund die Erfassung der Arbeitsunfähigkeit erläutert. Anschließend wird die Entwicklung derFehlzeiten auf GKV-Ebene geschildert und Bezug auf die Unterschiede bei den Fehlzeiten zwischen den verschiedenen Kassen genommen.Seite 12

Kapitel 11 Führung und Gesundheit – Betriebliches Gesundheits management aus rechtlicher Sicht T. Neufeld Zusammenfassung. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine sehr junge juristische Diszip-lin, die sich zudem